susanne_areschoug.jpg

De mest efterfrågade specialistkompetenserna 2018

2018-07-18

Controllers, rådgivare och IT-ekonomer blir allt mer eftertraktade när enklare tjänster automatiseras. Arbetsgivare behöver tänka nytt för att attrahera och behålla flyttbenägna kandidater.

Det händer grejer i ekonomibranschen. Digitalisering, big data och automatiseringar sätter sin prägel på såväl kompetensförsörjning som anställningsformer. Detta samtidigt som en ung generation kandidater lämnar universiteten, med nya kunskaper, krav och förväntningar på arbetslivet. I Sverige har vi också en stor grupp utlandsfödda som väntar på att få ta sig in på arbetsmarknaden.   

När den nya tekniken standardiseras i företagen ställs nya kompetenskrav på medarbetarna. Susanne Areschoug, rekryteringskonsult på Dfind Finance, ser hur IT-kompetens parad med traditionella kunskaper inom finans och redovisning blir allt mer eftertraktade på arbetsmarknaden.

– Idag kan man arbeta framåtriktat med större datamängder. Stora bolag, som till exempel Ericsson och Mölnlycke Health Care, ligger i framkant vad gäller utveckling inom digitalisering, analytics och big data. Det gör att efterfrågan på ekonomer som förstår och behärskar gränslandet mellan ekonomi och IT växer. Den trenden är redan stark och mycket talar för att den kommer fortsätta att vara det, säger hon.

Enklare tjänster försvinner

Digitaliseringen av ekonomisektorn leder också till ökad automation. Delar av redovisning, fakurahantering och andra administrativa tjänster, som tidigare krävde analogt och inte sällan monotont arbete, kan nu hanteras av datorprogram. En konsekvens av det är att företagen istället efterfrågar specialistkompetens inom analys och rådgivning.

– Oavsett hur effektiva och avancerade datorsystemen blir måste någon tolka och dra slutsatser från siffrorna. När de enkla tjänsterna försvinner ökar därför efterfrågan på controllers och analytiker. Samma sak gäller för rådgivare, säger Susanne Areschoug.

Högre krav på social kompetens

Den teknologiska utvecklingen driver inte bara fram nya kompetenskrav, den ställer även andra krav på egenskaper och förmågor hos kandidaterna. Om det förra idealet i branschen var den noggranne byråkraten, är motsvarigheten idag snarare en kommunikativ, analytisk person med stark social kompetens, menar Susanne Areschoug.

Flyttbenägna kandidater

Den förhållandevis långa högkonjunkturen har gjort ekonomisektorn till kandidaternas marknad. Kandidaterna är mycket väl medvetna om det, och kan man enkelt byta arbetsgivare kan man också ställa högre krav på lön och förmåner. Det är inte heller lika självklart att vara företaget troget i tuffa tider, om du vet att du lätt kan ta anställning på ett mer attraktivt bolag.

Enligt Marianne Seal, rekryteringskonsult och kollega till Susanne Areschoug på Dfind Finance, har den yngre generationen inte heller samma behov av trygghet och fasta anställningar.

– Digitaliseringen har till viss del drivit fram nya anställningsformer och vi kan se hur allt yngre kandidater väljer att starta eget. Att vara sin egen är naturligtvis förenat med en viss risk, men den yngre generationen ser snarare en frihet än osäkerhet, säger hon och fortsätter:

– Det här kommer ställa andra krav på företagen framöver. Att erbjuda attraktiva tjänster med stor frihet och flexibilitet blir en förutsättning för att kunna konkurrerar om kandidaterna.

Employer branding

Enligt Marianne Seal har inte alla företag i Sverige ännu förstått allvaret i kandidatbristen och vad de behöver göra för att hantera den. Ekonomer är inte branschberoende på samma sätt som exempelvis ingenjörer, vilket gör att de kan röra sig väldigt fritt på arbetsmarknaden. Företagen behöver därför arbeta aktivt för att både attrahera och behålla de främsta kandidater.

– Arbetsgivare behöver arbeta mer medvetet för att göra arbetsplatsen attraktiv för unga kandidater. De behöver bli bättre på employer branding, helt enkelt. Unga av idag vill jobba på en arbetsplats som representerar deras värdering, som kan erbjuda spännande och varierande arbetsuppgifter, och som kan hjälpa dem att utvecklas. De bolag som inte kan göra det kommer få det tufft framöver.

Marianne Seal tror också att företagen behöver tänka nytt, och bredare, när de utformar sina kravprofiler. Istället för att leta enbart efter kompetens kan man se till den potential kandidaten har. På så vis ökar man antalet relevanta kandidater och kan lätta på konkurrensen med andra arbetsgivare.

– Förutsättningarna för detta har aldrig varit bättre. De personlighets- och begåvningstester, som mer eller mindre är standard inom rekrytering, visar just vad en kandidat är förmögen att göra och vilken inställning och motivation han eller hon har, säger hon.

Lätta på språkkraven

Ett annat sätt att komma i kontakt med en större kandidatpool är att lätta på språkkraven. Det finns idag en ökande del av befolkningen som inte talar svenska, men som har just den kompetens som arbetsmarknaden efterfrågar.

– Vi har många nyanlända med hög utbildning som trots kompetensbrist står utanför arbetsmarknaden. Här bör företagen utmana sig själva, och fråga sig om flytande svenska verkligen är nödvändigt på den globaliserade arbetsmarknad som vi idag närmar oss mer och mer, eller om man kan ta fram program där de lär sig språket parallellt med arbetet, summerar Marianne Seal.

Kommentarer