Tester i anställningsprocessen

Varför alla dessa tester när man söker jobb?

2018-02-01

Många arbetsgivare vill utöver intervjuer även genomföra personlighetsanalyser, problemlösningstest och se arbetsprov. Momenten kan verka krävande, men de finns till lika mycket för dig som kandidat som för arbetsgivaren.

1 av 3 ångrar sig efter att de har bytt jobb och 75% avbryter ansökningsprocessen om den upplevs som krånglig. Nedslående statistik som jag tror har ett samband. Företag som förenklar processen för mycket lyckas å ena sidan slutföra sina rekryteringar, men riskerar å andra sidan att det inte bli en bra match för varken dem eller den som får jobbet. De företag som tvärt om tillämpar alltför gedigna rekryteringsprocesser riskerar istället att trötta ut ”rätt” kandidat innan processen är slut.

En sak är säker, att byta jobb tar tid. Det ska du vara glad för. Låt mig utveckla varför.

Som specialist inom IT-rekrytering ställer jag mig ofta frågan om jag kan effektivisera rekryteringsprocessen för att ta minsta möjliga tid från dig som kandidat utan att för den delen tumma på kvalitén. Men varje gång jag försöker kapa ett moment så slutar det likadant. Jag backar. Alla moment, eller så kallade urvalsmetoder, i rekryteringsprocessen fyller sin funktion i att förutsäga arbetsprestation i en viss roll. Därmed behövs de.

Momenten i rekryteringsprocessen mäter olika saker och helheten underlättar att matcha rätt person till rätt plats utan att förlita sig på magkänsla. Det är lika mycket för dig som kandidat som för arbetsgivaren. Det är ett tillfälle att förutsäga hur väl du kommer trivas i en viss roll och vad som kommer krävas av dig för att lyckas.  

Med detta sagt ska du som kandidat inte behöva genomföra allt för många intervjuer, tester och arbetsprov under en rekryteringsprocess. Lagom är bäst. Rekommendationen är att du skapar dig en bild av hur rekryteringsprocessen kommer att se ut. Det kommer säga någonting om vad som kommer att krävas av dig i form av tid och engagemang.

Olika moment i processen

Det finns olika sätt för dig som kandidat att visa på din kunskap och erfarenhet under rekryteringsprocessen. CV är ett sätt att tydliggöra exempelvis antal års erfarenhet och utbildningsbakgrund. Vidare möjliggör en intervju att presentera tidigare erfarenheter mer ingående och exemplifierat, men även ambitioner framåt och förväntningar på en framtida arbetsgivare. Det är också ett ypperligt tillfälle för dig att skapa dig en bild av tjänsten och företaget du sökt dig till.

Men kunskap och erfarenhet är inte allt, att se till potential (personlighet och generell intelligens) är även det relevant för att ta reda på om tjänsten är den rätta för dig. Genom personlighetsanalyser och problemlösningstest tydliggörs personlighetsdrag och förmågan att lösa problem självständigt. Resultatet blir såklart intressant först när man utgår från vad som förväntas i rollen och utifrån vad du som kandidat efterfrågar i ditt nästa jobb. Här finns värdefull kunskap att förvärva om dig själv och som kan göra dig mer medveten om i vilka arbetssituationer du kommer behöva göra en extra ansträngning om du tackar ja till jobbet. Forskning visar tydligt att problemlösningstest och personlighetsanalyser är bättre och mer valida metoder för att förutsäga en persons arbetsprestation i en viss roll än CV och erfarenhet. Tillsammans utgör de dock en sammantagen bild som är mer komplett än om någon av metoderna används enskilt.

Avslutningsvis kommer vi till den urvalsmetod som för exempelvis en utvecklare förmodligen skulle innebära en programmeringsuppgift dvs arbetsprov. Variation och omfattning på olika typer av arbetsprov är stor och mer eller mindre unikt anpassade efter den specifika tjänsten. Jag förespråkar inte att du som kandidat ska lägga ner dagar på att genomföra ett arbetsprov men ser helt klart en vinning i att våga satsa en del tid. Det bästa sättet att förutsäga en persons arbetsprestation i en viss roll har visat sig vara just genom arbetsprov. En programmeringsuppgift, som ett exempel, skapar underlag för att belysa tankesätt och på vilket sätt du angriper problem och resonerar i sammanhang som arbetet kommer ställa dig inför. Arbetsprov som följs av konstruktiv feedback och möjlighet till dialog med arbetsgivaren ger dig en unik möjlighet att visa din kompetens samt skapa dig en mer rättvisande bild av hur rollen kommer tillfredsställa just dig.

5 tips på vägen

När du väl ger dig in i en rekryteringsprocess, ta till vara de tillfällen som ges för att förstå vad jobbet du sökt verkligen innebär och öka chanserna att det blir den perfekta utmaningen för just dig. Sammanfattningsvis kommer här 5 tips på hur du kan tänka kring en rekryteringsprocess:

  1. Rekryteringsprocessen handlar lika mycket om att du ska utvärdera en arbetsgivare som att den ska utvärdera dig.
  2. Varje moment i rekryteringsprocessen har ett syfte. Känns syftet oklart – fråga!
  3. Se tester som ett sätt att utvecklas. Seriösa aktörer använder seriösa tester vilket innebär att du får en chans att jämföra dig mot andra inom din profession.
  4. Att få utlopp för din personlighet och kunna vara dig själv är en viktig förutsättning för att trivas på ett jobb. Det är vad personlighetstester ska säkerställa. Med andra ord kan du känna dig trygg med att en bra personlighetsmatchning banar väg för att känna dig mer tillfredsställd på jobbet.
  5. Forma din egen process. Behöver du ett extra möte eller vill prata med någon specifik person hos den nya potentiella arbetsgivaren. Säg till – var med och påverka!

Lycka till!

Kommentarer